便利店行业2023年应对用工荒的五大策略

编者按：本文是2023年影响便利店行业关键趋势系列报道的第四篇。

招聘与留人难题持续困扰着美国便利店行业。据NACS最新发布的《行业薪酬报告》，2021年该行业员工流失率达到150%，为2012年以来的最高水平。专家指出，尽管疫情导致的关店与业务放缓已不再是主要问题，但便利店的招聘与留人困境并未缓解。

“过去一年，吸引和留住员工的难度进一步加大。”零售劳动力管理公司Logile联合创始人兼销售与营销执行副总裁Rick Schlenker表示。

2023年，劳动力挑战成为多数便利店零售商的首要关切，部分企业正尝试创新方法，以期长期改善招聘与留人状况。

弹性排班成为关键

Schlenker指出，弹性是当前及潜在便利店员工最看重的特质之一。具体而言，员工希望获得可预测性、稳定性以及对工作时间的更多掌控。

“谁能满足这些需求，谁就能在人才竞争中胜出。”他说。

为留住现有员工，总部位于田纳西州鲍威尔的Weigel's连锁便利店于去年1月在一家门店试行四天工作制。该公司人力资源总监Melanie Wilson Disney介绍，这一想法源于新冠疫情期间，经过一系列员工调查后决定试点。

该想法在试点门店员工中“反响良好”，小时工迅速接受。试行一个季度后，Weigel's发现员工流失率开始下降；到2022年第三季度，“效果显著”。试点成功后，Weigel's迅速将四天工作制推广至其近80家门店的所有小时工。当被问及四天工作制是否有助于提升员工留存率时，Disney毫不犹豫地回答：“绝对有效。”

除了缩短工作周，Schlenker表示，便利店还可实施一种弹性排班模式，让员工自主选择班次，甚至精确到具体日期的工时数。“他们甚至不必选择完整班次，”他说，“比如一个班次从上午8点到下午2点，员工可以说‘我能上8点到12点，但上不到2点’。”

总部位于马萨诸塞州伍斯特的Nouria Energy（旗下约170家便利店，分布在美国东海岸）正在探索类似概念。该公司执行副总裁Fouad El-Nemr在近期由零售知识共享网络Vision Group Network旗下Convenience Leaders Vision Group举办的圆桌讨论中表示，他们正考虑在门店引入2至4小时的短班次，甚至允许员工在一天内分多个时段完成工作。

“我们曾在一次会议上讨论，为需要下午接孩子、送回家后再返回工作的妈妈拆分班次。”他说。

Schlenker还建议，便利店可借鉴Lyft和DoorDash等公司利用零工经济的做法。零工工人通常是独立承包商，为多家企业从事短期工作，可按小时、兼职或持续方式合作。这对人手不足或某天急需额外帮助的零售商尤其有用。

并非只有小型便利店能利用零工。在Convenience Leaders Vision Group圆桌会议上，总部位于宾夕法尼亚州阿尔图纳的便利店巨头Sheetz的执行副董事长Joe Sheetz表示，公司已“以非常战略性的方式”尝试使用零工工人，主要让他们帮助卸货、整理冷柜或“做大多数全职员工不愿做的事”。

尽管起初持怀疑态度，但Sheetz表示，零工模式的实际效果“远好于预期”。“有些市场效果更好，但这种方式让我们能更高效地处理零散任务，而不必让全职员工加班或临时拉兼职。”他说。

提高薪酬，增加支付频率

最新统计显示，便利店小时工的时薪约为每年2.4万美元，低于杂货店店员水平。该岗位平均时薪不足12美元，不到美国平均工资（根据劳工统计局数据）的一半。

Schlenker表示，便利店在薪资上需保持竞争力以吸引和留住员工。然而，由于许多便利店零售商无法与Kroger、Walmart等跨渠道巨头抗衡，其福利方案和排班弹性就显得更为重要。

Weigel's和Pilot Co.在过去几年均提高了小时工薪资。虽然两家公司均未透露具体涨幅，但都表示加薪是为了留人并吸引新员工。

“我们在薪酬方面始终保持竞争力，并对市场变化做出快速响应。”Pilot团队成员体验副总裁Jamie Landis在采访中表示。

无法提高时薪的零售商，可考虑允许员工（尤其是餐饮服务岗位）收取小费。德州Born便利店CEO Kevin Smartt在圆桌会议上表示，他已在部分门店引入小费机制，并对员工收到的小费金额感到“震惊”——平均每位员工每周可获得约50至60美元小费。

“我确信这样做有好处，”Smartt在圆桌会议上说，“我们的员工很开心。”

除了支付金额，支付方式也影响招聘与留人。大约一年半前，Weigel's为门店员工推出当日发薪服务，员工入职满一周后即可使用。通过连接Weigel's薪资系统的移动应用，员工可实时提取任一常规班次工资的至多50%。

“我认为这对提升留存率帮助很大。”Disney说。

Schlenker预计，随着2023年推进，当日发薪将在便利店行业更加普及，因为员工越来越希望工作当天就能拿到工资。“我们看到很多公司这样做，因为员工说‘我希望下班就能拿到钱，资金能立即到账’。”他说。

为员工规划成长路径

对零售商而言，为员工提供清晰的晋升机会能提升士气，并对留存率产生显著影响。

“人们希望入职时就知道有发展路径，”Schlenker说，“他们希望从店员做起，能快速获得认证，胜任店内其他工作，从而提升薪资并获得更多工作多样性。”

Landis表示，支持员工的职业成长是Pilot留住员工“最重要且最有效的方式之一”。该公司提供多种发展机会，包括总经理领导力发展课程和轮岗发展项目，均包含实践培训、在线学习、自学和课堂学习（据其官网介绍）。

“我们认可人才、忠诚和奉献，并为这些团队成员提供职业成长路径，给予长期稳定性和机会。”Landis说。

在Weigel's，公司或管理岗位的员工“大多从内部提拔”，这意味着他们“从基层”了解业务。该公司设有管理发展项目“Weigel's University”，由门店区域经理提名新店员参加。

“我们有很多机会。”Disney说。

随着Weigel's今年更加聚焦招聘、留人和职业发展，公司计划设定基准来追踪这些领域的表现。“这是我们今年的工作重点。”她说。

与此同时，Pilot团队则选择专注于可控因素——如如何对待团队成员——因为今年劳动力市场走势难以预测，Landis表示。

“当团队成员感到被重视，他们就会成为我们服务年限最长的员工，”她说，“这些员工也可能会向亲友推荐Pilot，称其为一个理想的工作场所。”